我带着三十几名工人最初进驻这个院落时，一派荒凉，将这里收拾出来几乎用了一周的时间。没有水喝，吃饭连个坐的地方都没有。与任何创业初期一样，条件是艰苦的。但我也知道这样的艰苦正是锻炼队伍的机会。
生产线还没有装起来，车间装修也没有完成，第一批零部件已经从日本运来了，怎么办? 我们在中关村找到一个放暑假的学校，租了一间教室进行组装生产。我跟工人们一块儿干，从车上卸下零部件，装成整机后通电测试各种功能没问题，就装箱发出去。每天一百多台，尽管很累，但大家都很有干劲，对企业的信心也逐渐建立起来。只要有事干，有东西可卖，企业就有前途。当时的想法就这样简单。
同世上其他的事情一样，不经过点儿磨难似乎就不正常。生产线刚运行一个月的时候，出事了，工人们罢工了。第一次发工资后不久，四通在友谊宾馆举行了一次文化晚会，所有的人一起联欢。相互间一沟通，工人们听说四通老员工的工资已经达到了300 多块钱，而自己才不过80-150 元，心里顿时不平衡起来。
第二天上午有人向我报告，工人们停活了。为什么? 说工资太低了，活太累了，要么增加工资，要么增加人，不然就不干了。过去只听说工人们对付资本家才闹罢工，现在居然轮到了自己头上，真是万万没想到。
我跑到车间，苦口婆心跟大家讲：公司刚成立，什么利润都没有，给你们发的工资已经比原来的工资翻了一倍( 工人们原来的工资40-70 元)。四通其他部门的人都已经在公司干了两三年了，而且是做开发的，做销售的，工作性质不同，大家不应该盲目攀比。两三年后公司效益好了，你们也会拿到他们那样的工资。
以我当过老师、当过处长的说服水平，讲了一个多小时，还是没能说服工人们。此时没有人可以商量，也没有人替我撑腰，我必须代表合资公司独立解决问题。此时的任何含糊、犹豫和软弱，都只能让事情更糟。
于是我向工人们摊牌：“道理不再讲了，你们给我摆了两条路，第一，是答应你们的条件。我明确地告诉你们，这是不可能的。如果我同意你们的意见，涨工资、增加人手，你们会永无止境，我也永远无法满足。而且我认为你们的工作量并不大，没有必要加人，在没有赚更多钱的情况下加工资也是不现实的；第二，是请你们离开。我郑重地向大家宣布，带头罢工的四个人开除。”话音刚落，立刻有一些女工号啕大哭，有一个老工程师站出来说：“李工( 四通合资公司的干部员工一直这样称呼我)，你怎么也不做思想工作？说开除就开除，太不把我们当人看了吧？”我说：“好! 你再多说一句话连你也开除。现在我宣布，罚你一百块钱!”大家都傻了，没想到我竟然这样“蛮横霸道”。
这种情况的出现，表面看是利益问题、工作量的问题，实际上是企业机制的转变与人们旧有观念的冲突问题。人们在国营体制下散漫惯了，干好干坏一个样惯了，以为在合资企业大家工资也都应该差不多，这是仍然用旧的一套思维方式来衡量改革开放后的民营企业、合资企业，自然要起冲突。这是我加入四通后，第一次面对这样棘手的问题。但是我知道，如果不这样处理，以后没法管理。沉默了一会儿，带头罢工的四个人中的一个人站出来说：“李工，能不能再给我一次机会。”我当场表态：“好，给你机会，留下好好干。其他三个人到财务办手续。”
一次突如其来的罢工，就这样让我在一个多小时内摆平了。从此以后，合资公司生产部的工作基本进入轨道。作为管理者无论如何善良，在管理上你必须将善良压在心底深处，不可以乱施仁慈。树立明确的章法概念至关重要。
四通有个规定，我觉得非常有用并一直坚持：任何人不得打听别人的工资，凡因知道或泄露工资而引起不满的，扣罚一级工资。这一规定对任何人都是有益的，会避免很多不必要的心理失衡。这次罢工正是在这一环节出了问题。
摘自李玉琢《一路直行：我的企业理想》
